「第一学历」歧视：五轮面试败给一张旧文凭，这道隐形门槛该拆了

一名「双一流」高校的硕士毕业生，通过了某头部互联网公司的五轮面试，在辞去原有工作、准备入职之际，却被HR告知：因「第一学历」为专科，不满足公司「统招全日制四年制本科」的硬性要求，录用取消。五轮面试本已是对专业素养与岗位适配度的综合检验，可一纸早年的专科文凭，就否定了全部努力。这样的遭遇并不鲜见——有调查显示，在1333名受访应届毕业生中，64.9%表示求职中遇到过歧视，其中「第一学历」歧视以52.1%的获选率排在首位；另有数据显示，超七成高学历求职者曾在求职中遭遇第一学历限制。

一个从未被官方认可的「伪概念」

所谓「第一学历」，从头到尾都是一个生造出来的概念，从未获得官方认可。教育部多次明确表态，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用「第一学历」这一概念，学历认定通常以最高学历为准。2021年、2023年教育部在回应网友留言时反复重申：学历指个人获得的最高或最后的学历，「第一学历」既不是法定概念，也不等同于业务能力。用人单位以此设限并区别对待，涉嫌违反劳动法律规定，侵害劳动者平等就业权。

政策红线已经划下

政策层面的信号越来越清晰。2020年中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求党政机关、事业单位、国有企业带头扭转「唯名校」「唯学历」的用人导向；2025年教育部印发通知，要求严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；2026年教育部等八部门联合开展的「国聘行动」进一步明确，不得将毕业院校、学习方式等作为限制招聘条件。

为何屡禁不止

企业偏爱用第一学历快速筛选，背后是求职市场的结构性现实。2026届全国普通高校毕业生规模达1270万人，对招聘部门而言，逐一考察每位求职者的真实能力与成长潜力，需要极高时间和人力成本；而以多年前的高考成绩划定的学历起点快速筛选，无疑是最低成本、最高效率的初选方式。但效率不能替代公平，概率更不能直接定义个体。高考只是青少年阶段的一次学业测试，只能代表十八岁那年的水平，无法预判成年后的职业能力与长期潜力。那些通过专升本、考研一路逆袭的年轻人，能跨越层层障碍实现学历跃升，背后是远超常人的自律、坚持与抗压能力——这份后天的成长，本身就是综合素质最有力的证明。

高校招聘里的「查三代」

第一学历歧视不只在企业招聘中出现，学术就业市场同样存在。不少高校在教师招聘中隐性偏好「本硕博皆名校」，有的直接在简历筛选环节按本科院校层次分层；一些科研院所在博士后进站、青年人才计划申报时，也会把本科出身作为参考项。对一路从专科、普通本科逆袭读到博士的年轻人来说，这种筛选的伤害尤甚——他们付出更多努力才抵达同一终点，却被告知起点早已决定结果。有研究者在访谈中提到，自己博士期间发表多篇高水平论文，仍因本科是「双非」被多所高校婉拒。这种「查三代」的做法，与破「五唯」的改革方向明显相悖，也让学术共同体损失了一批真正有韧性的研究者。

拆墙需要三只手

破除「第一学历」的人造壁垒，不能只停留在舆论呼吁。企业侧要跳出「标签化选人」的惯性，把考察重心放回项目经历、实操能力与岗位匹配度；制度侧要让规则更硬、维权更便捷——目前相关规定仍偏柔性，隐性歧视几乎零成本，求职者取证维权并不容易，需要更明确的罚则与投诉通道；个人侧则要保留好招聘公告、沟通记录等证据，遇到明显违法设限时依法主张平等就业权。18岁的梦想、28岁的汗水、38岁的坚持，都值得一个机会。

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